Même si on s’accorde peu de vacances – 2 voire 3 semaines pour les plus chanceux d’entre nous, parce qu’il faut finir les dossiers avant… et préparer septembre après -, il faudrait cette année plus que jamais, arriver à destresser.

Depuis le début de l’année, on a tous mis deux fois plus d’énergie qu’avant dans notre activité pour arriver aux mêmes résultats. On a tous perdu des contrats ou alors ils ont été âprement négociés. On  nous a davantage mis en concurrence. On s’est tous fatigué à gagner de nouveaux clients, d’autres marchés, et à innover pour continuer à aller de l’avant malgré la crise. On s’est levé tôt et couché tard, on a veillé à entretenir nos réseaux réels et sur le web. On a acheté des téléphones et des ordinateurs plus performants pour nous aider à tout ça. Bref on en a fait des tonnes… Il serait temps de relâcher la pression.

Quelle est l’activité qui déstresse le mieux ?
Figurez-vous que c’est la lecture. Selon une étude effectuée à l’université de Sussex, en Angleterre, lire est plus efficace que d’écouter la musique ou de faire une promenade. Lire un livre – et non pas zapper d’un article à l’autre sur le web – fait baisser le niveau de stress de 68 % après seulement six minutes ! Cela serait dû à la concentration nécessaire à cette activité. Et la fuite dans le monde littéraire détend les muscles et le cœur, car la conscience va dans d’autres sphères. En comparaison, écouter de la musique fait baisser le niveau de stress de 61 %, prendre un thé ou un café de 54 % et faire une promenade de 42 %.

Alors, en vacances, on va se remettre à lire. Et au retour, on ne se déplacera plus sans lecture, pour les voyages en train ou l’attente avant les RDV. Plus besoin de faire du yoga pour être zen : il suffit d’ouvrir un livre pendant six minutes !…

Béatrice Fauroux
Rédactrice en chef

Comment travailler dans le contexte actuel ? Quelle offre de postes observe-t-on, pour quelle demande ? Nous avons interrogé quatre cabinets de recrutement du secteur, qui témoignent sur leur vécu professionnel où beaucoup de candidats sont sur le marché, pour peu d’élus. Ils donnent aussi leur avis sur les mutations du secteur.

I. Adecco Experts : stratégie axée sur le candidat

Adecco Experts vient de s’installer dans de nouveaux locaux au Parc de la Mer Rouge. Objectif : proposer des solutions innovantes dans le recrutement de cadres, en investissant 100% du marketing… sur les candidats.

Danièle Guérin et Christophe Catoir

Christophe Catoir, Directeur France d’Adecco Expert, est présent le jour de l’inauguration des locaux et présente le concept “Adecco Experts” : “Nous sommes clairement positionnés sur le recrutement de cadres et d’experts, et ce depuis que la loi Borloo nous le permet. Notre spécialité consiste à approfondir le plus possible notre relation avec les candidats. C’est pourquoi notre budget marketing leur est entièrement consacré.” En effet, le contexte est paradoxal, puisqu’existe une inadéquation entre les cadres présents sur le marché et les profils recherchés. Les cadres en poste préfèrent tenir que courir et ont un peu de mal à bouger. Il faut donc séduire dans un marché du recrutement fortement concurrentiel.  Pour disposer d’un bon portefeuille de candidats, Adecco Experts ne lésine pas sur les moyens. L’entreprise dispose de 20 agences sur toute la France, ce qui lui permet d’être abonnée aux bases de données de candidats importantes (jobboards sur le web), très coûteuses pour de petites structures. Par ailleurs, la plupart des consultants sont spécialisés et issus, notamment, de métiers techniques, très recherchés actuellement.

A la recherche du marché caché

“Première valeur ajoutée d’Adecco Experts : dès son arrivée à l’agence – dont l’agencement est le même partout en France -, le candidat est accueilli dans un climat cosy et confortable, pour qu’il se sente bien”. Ensuite, lors du premier contact, le candidat effectue un test de personnalité dont les résultats sont commentés dans la foulée en entretien, ce qui permet une discussion approfondie. Enfin, le candidat se voit offrir des outils d’e-learning, qu’il soit retenu ou non pour un poste. Enfin, et c’est le plus important, Adecco va à la recherche de candidats “invisibles” : “Nous dialoguons beaucoup avec les candidats que nous voyons, pour qu’ils nous envoient leurs connaissances. La cooptation nous fournit 15% des candidatures. Nous élargissons aussi la recherche demandée par les entreprises, à des profils de type “challenger” et dont le potentiel nous paraît important et que nous trouvons sur d’autres critères que le diplôme”.

L’agence de Mulhouse

Danièle Guérin dirige Adecco Experts à Mulhouse. L’équipe est composée de 6 personnes, disposant toutes d’une culture métier et d’une connaissance solide du marché régional.  “Nous avons la chance de bénéficier de l’infrastructure nationale, nos bases de données sont toutes connectées et nous suivons des programmes de formation pointus et réguliers”, indique Danièle Guérin, qui précise : “Nous proposons à 90% des CDI, et ce à 60% dans des métiers techniques de tous niveaux. Nous avons une vraie expertise dans le middle management et nos missions durent moins longtemps que la moyenne : nous ne voulons faire attendre, ni le client, ni le candidat, même dans le contexte actuel ”, conclut-elle.

Danièle Guérin : Adecco Experts
20c rue de Chemnitz – Parc de la Mer Rouge – Tél : 03 89 32 97 20
daniele.guerin@adecco.fr – www.adecco.fr/adecco-experts

II. Optimal RH : rester proche et réactif

Odile Hopp a créé Optimal RH voici un an et demi, soit… quelques mois avant la crise que l’on sait. Sa petite structure de trois personnes travaille pourtant bien, même si le métier est plus dur qu’avant. “Le plus dur aujourd’hui, c’est de faire face à des délais de paiement très longs, avec des banques parfois peu souples. A part cela, le cabinet travaille et se porte plutôt bien, mais il a été freiné dans son élan ! ”, indique Odile Hopp qui après une dizaine d’années en cabinet a ouvert sa propre structure début 2008. “Nous avons la chance d’avoir parmi nos clients de grandes entreprises, chez qui des recrutements ont lieu régulièrement, ne serait-ce que pour compenser les départs.” Par ailleurs, certaines entreprises parmi ses clients connaissent la croissance malgré le contexte, comme tel bureau d’études ou entreprise innovante.

Proximité, réactivité

Des entreprises comme Knauf ou le Syndicat des Eaux et de l’Assainissement à Strasbourg font confiance à la jeune structure. “Nous sommes en train d’effectuer au bout de nos 18 premiers mois d’activité une enquête de satisfaction auprès de 50 clients et d’une centaine de candidats. Et il ressort déjà que nos clients apprécient notre réactivité et la qualité de notre écoute.” Opimal RH se heurte aux mêmes défis que ses concurrents : il faut trouver des profils techniques pointus, ainsi que des commerciaux. “Tout le monde recherche le même type de candidats : des cadres expérimentés, souvent dans un domaine de haute technicité. Les jeunes sortant de l’école, les non-cadres et les personnes au chômage sont moins prisés, alors qu’il y a de bons potentiels dans ces catégories aussi. Car les licenciements concernent tous les profils y compris des personnes de valeur…”, explique Odile Hopp. Optimal RH apporte un soin particulier au contact avec le candidat et a développé une “éthique client”, avec un compte-rendu hebdomadaire sur un recrutement en cours, et la recherche qui se poursuit jusqu’à l’atteinte de l’objectif. “Aujourd’hui, il faut déployer deux fois plus d’énergie et de temps qu’il y a trois ans pour trouver le bon profil au bon poste. Ce qui suppose une meilleure qualité de relation à la fois avec le client, et avec le candidat” – affirme-t-elle.

Odile Hopp : Optimal RH
65 rue Jean Monnet – Parc des Collines – Tél. 03 89 31 90 60
o.hopp@optimal-rh.fr – www.optimal-rh.fr

III. Proréseau : les modèles sont à repenser

Marc Sarwatka, directeur du cabinet de 12 personnes sis à Mulhouse, Strasbourg et Paris mesure les changements en cours, et estime qu’ils vont obliger les recruteurs à modifier leur manière de travailler. “Aujourd’hui, on fonctionne encore beaucoup sur des schémas routiniers. On veut telle personne, avec tel profil, pour tel poste… et les entreprises, qui ont le choix aujourd’hui, ne veulent pas prendre de risques et élèvent le niveau d’exigence. D’un autre côté, les candidats en poste sont frileux et ne bougent que si la proposition est vraiment satisfaisante sur tous les plans” . C’est dire la tension qui règne dans le secteur des postes à responsabilités… Et ce à l’avantage des entreprises qui recrutent : en prenant leur temps, elles finissent par trouver le candidat idéal : “Un recrutement qui prenait un mois, peut durer trois mois aujourd’hui. Or il y a sur le marché beaucoup de gens de valeur dont les diplômes ne sont pas totalement conformes à la demande, mais qui ont une personnalité qui peut faire avancer l’entreprise. La capacité à prendre des risques et à innover sont des valeurs précieuses aujourd’hui.”

La génération Y

“Ce qui obligera les entreprises à s’adapter, en plus de la crise, c’est le phénomène générationnel qui concerne les  moins de 30 ans”, affirme Marc Sarwatka. Les nouvelles technologies dans la peau, pas vraiment de sens de la hiérarchie et des exigences de confort élevées : cette génération bien identifiée, et dont les tendances sont déjà perceptibles chez les 30-35 ans, ne se laisse pas aisément formater. De nombreuses études font état de cette génération montante qui a vécu la précarité de ses parents, ainsi que les bons (et mauvais) côtés des 35 heures. “Nous vivons une mutation profonde de l’emploi en France, et ce sera à l’entreprise de s’adapter. Notamment en intégrant le projet de vie du candidat dans ses recrutements, en respectant le rythme des mères de famille ou en rendant le travail plus flexible, notamment avec le télé-travail. Nous sommes vraiment à un carrefour ; la course aux excès dans tous les domaines a montré ses limites et un nouveau modèle se dessine”, conclut Marc Sarwatka.

Marc Sarwatka : Proréseau
21 rue Victor Schoelcher – Parc des Collines – Tél. 03 89 33 28 80
marc@proreseau.fr – www.proreseau.fr
(actualités et newsletter sur les tendances du métier)

Un secteur qui marche : l’énergie

Trois de nos interlocuteurs l’ont évoqué spontanément : le secteur qui recrute et reste actif en France malgré le contexte, c’est bien celui de l’énergie. Notre pays connaît une renommée internationale dans ce secteur grâce à de grands groupes industriels. Il n’y a qu’à voir le succès de l’emprunt public d’EDF dont le potentiel de croissance est énorme, vu les enjeux environnementaux. Ajoutons-y les secteurs liés : l’industrie d’élaboration et de transformation des matières nucléaires, le secteur de l’eau, la production et la distribution de combustibles gazeux et, enfin, la production et la distribution de chaleur. Avec beaucoup de potentiel dans les énergies nouvelles : l’éolien, le solaire… La proportion de cadres de ce secteur est très élevée. Des profils techniques pointus sont demandés, car la prime ira aux entreprises qui proposeront les meilleures solutions aux problématiques énergétiques.

Claude Koenig, ingénieur de formation, recrute depuis une vingtaine d’années pour le secteur industriel, qu’il connaît bien. Il y voit une mutation importante des emplois.

Est-ce vrai que le niveau d’exigence des entreprises s’est élevé ?
Oui, mais ce n’est pas seulement parce que l’entreprise a aujourd’hui le choix de ses candidats. Ceci est dû aussi à une plus grande exigence sur le plan technique, surtout dans le domaine de la haute technologie : on veut des personnes parfaitement à jour dans leurs connaissances.

Les cadres sans emploi sont donc pénalisés ?
Ils le sont vite en tout cas s’ils ne sont pas en poste depuis un moment et que leur formation date un peu. Car nombre d’entreprises ne remplacent pas forcément les départs, elles préfèrent créer des postes sur des secteurs plus innovants. Les métiers ont des durées de vie de plus en plus courtes.

Comment rester dans la course ?
Les formations initiales ne peuvent pas suivre l’évolution rapide des technologies. Il faut donc se former en continu. De son côté, l’entreprise a intérêt à investir de plus en plus dans la R&D, les systèmes d’information et la matière grise en général.

Cela aura-t-il des répercussions sur le plan humain dans les entreprises ?
Bien sûr. Les contacts internes se feront par domaines de spécialités, sous la forme de réseaux horizontaux autonomes et non plus verticalement, au sein de sa hiérarchie. Ceci aura pour effet d’aplatir les organigrammes, et ce sera la fin des chefs intermédiaires… puisque dans l’entreprise comme à l’extérieur, la compétition se fera davantage sur le savoir que sur le pouvoir.

Claude Koenig : Argos Conseil
36 rue Paul Cézanne – Le Trident – Tél. 03 89 60 18 80
contact@argos-conseil.fr – www.argos-conseil.fr

Yves Mentzer

Cette formation approfondie et appliquée ouvre sa 5ème promotion, qui démarre ses travaux en septembre. Une chance unique de bien peaufiner sa stratégie sur tous les plans avant de prendre les rênes de l’entreprise.

Enfant ou neveu de chef d’entreprise, salarié destiné à prendre la succession de son patron, ils ont 56 jours sur 16 mois pour se préparer à la reprise de l’entreprise où ils travaillent : l’occasion unique de sortir le nez du guidon pour se poser les bonnes questions sur le devenir de leur entreprise… et y répondre. Cette formation au long cours a pour but dans sa phase 1 de perfectionner les connaissances des participants en gestion, management ou marketing. Yves Mentzer, Directeur des centres de formation de la CCI, ajoute “Mais le plus important, c’est ce qui suit : la phase 2 aboutit à un auto-diagnostic de son entreprise, et la phase 3, sur 20 jours, est un chantier d’application qui définit la stratégie réelle de développement de l’entreprise.”

Des échanges fructueux et un diplôme BAC +4
Coachés par des spécialistes, les futurs repreneurs – en général au nombre de 12 par promo – ont tous les mêmes problématiques, quel que soit leur secteur d’activité. La 4ème promotion comprenait aussi bien un tripier, qu’un installateur de vérandas, une entreprise de rénovation de combles, une menuiserie, un autocariste ou un prestataire informatique. “L’important, c’est aussi le regard que chacun pose sur l’autre. Les échanges dans le groupe sont très productifs et débouchent souvent sur des solutions optimisées”. Et il n’est pas rare que les participants nouent de vrais liens d’amitié. “La seconde promo se réunit encore tous les mois, ils ont à la fois des échanges professionnels et personnels enrichissants ”, conclut Yves Mentzer.
Une promotion démarre chaque année en septembre et se déroule sur 16 mois, et son coût est de 12.400 euros pour 56 journées. Quelques places sont encore ouvertes. Important : la formation vient d’être reconnue niveau II (BAC + 4) par le Répertoire National des Certifications Professionnelles, sous l’intitulé “Chef d’entreprise développeur de PME”.

Yves Mentzer : Ecole des Managers
15 rue des Frères Lumière – Tél. 03 89 33 35 45 – edm-alsace@newel.net